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最近后臺收到很多朋友的留言，特別是一些在一線崗位打拼的兄弟姐妹，問得多的問題之一就是：“律師，我們這種勞務(wù)派遣工，干著一樣的活，憑什么待遇就差一截？這勞務(wù)派遣到底什么時候能取消?。俊?/span>

聽著這些問題，我能感受到大家心里的那份無奈和期盼。確實(shí)，勞務(wù)派遣這種用工模式，自誕生以來就伴隨著不少爭議。今天，咱們就以一個公司律師的視角，跟大家掏心窩子聊聊這個話題：勞務(wù)派遣，真的離“取消”不遠(yuǎn)了嗎？#勞務(wù)派遣公司,為什么不能取消?#

“同工不同酬”，派遣工心里的苦，誰懂？

咱們先設(shè)身處地想想，很多派遣工朋友面臨的現(xiàn)實(shí)是什么？

可能你和旁邊工位的同事，干著完 全一樣的活，甚至你的業(yè)績更好、加班更多，但他因?yàn)槭枪镜摹罢焦ぁ?，工資、獎金、福利待遇、年終獎就可能比你高出一截。這種“同工不同酬”的現(xiàn)象，是讓派遣工朋友們感到不公平、也寒心的地方。

除了待遇差別，還有一種“二等公民”的感覺。公司的年會、團(tuán)建、培訓(xùn)機(jī)會，甚至是一些內(nèi)部的晉升通道，往往優(yōu)先考慮正式員工，派遣工就像是“編外人員”，缺乏歸屬感和職業(yè)發(fā)展的希望。

更讓人沒安全感的是，一旦項(xiàng)目結(jié)束或者公司效益不好，派遣工往往是第 一批被“優(yōu)化”的對象，隨時可能被派遣單位“退回”，工作穩(wěn)定性很差，真的是“鐵打的營盤流水的兵”。

企業(yè)為何“鐘愛”勞務(wù)派遣？真的是為了“靈活用工”嗎？

站在企業(yè)的角度，他們?yōu)槭裁磿x擇勞務(wù)派遣呢？

法律上講，勞務(wù)派遣是為了滿足企業(yè)在“三性”崗位上的用工需求，也就是臨時性、輔助性、替代性的崗位。比如，某個臨時項(xiàng)目需要短期增加人手，或者某個非核心的輔助崗位（如保潔、保安），或者某個正式員工休產(chǎn)假需要臨時頂替。在這些情況下，使用勞務(wù)派遣工，理論上可以幫助企業(yè)更靈活地調(diào)整人力資源，降低管理成本。

但是！請注意這個“但是”。在現(xiàn)實(shí)操作中，不少企業(yè)用勞務(wù)派遣，心思可就沒那么“單純”了。

? 規(guī)避責(zé)任，降低成本： 有些企業(yè)把本應(yīng)直接雇傭的長期、核心崗位，也用派遣工來填充。為什么？因?yàn)檫@樣可以把用工風(fēng)險和責(zé)任（比如工傷、社保繳納基數(shù)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計算等）轉(zhuǎn)嫁給派遣公司，變相降低了用工成本，尤其是社保和管理成本。

? 突破編制和比例限制： 有些企業(yè)，特別是某些機(jī)構(gòu)，有嚴(yán)格的人員編制限制。通過勞務(wù)派遣，“曲線救國”，在不增加正式編制的情況下，也能獲得所需的人力。還有的企業(yè)，派遣工的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了法律規(guī)定的不得超過用工總量10%的紅線。

? 管理“方便”，解雇“容易”： 對于一些管理不規(guī)范的企業(yè)來說，辭退一個派遣工比辭退一個正式工要“簡單”得多，只需要通知派遣公司將其退回即可，省去了很多法律程序和成本。

面對這些亂象，難道就沒辦法了嗎？當(dāng)然不是。

大家要明白，法律不是擺設(shè)。雖然有些企業(yè)想方設(shè)法鉆空子，但我們的《勞動合同法》和相關(guān)的司法解釋，對勞務(wù)派遣是有嚴(yán)格規(guī)定的。比如：

1. “三性”崗位的嚴(yán)格界定： 法律明確規(guī)定，勞務(wù)派遣只能在臨時性、輔助性、替代性崗位上實(shí)施。如果企業(yè)在核心、長期崗位上濫用勞務(wù)派遣，一旦發(fā)生糾紛，法院很可能會認(rèn)定這種派遣行為無效，甚至可能認(rèn)定勞動者與實(shí)際用工單位存在事實(shí)勞動關(guān)系。

2. 派遣工比例限制： 法律規(guī)定使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。超出這個比例就是違法行為，勞動行政部門可以責(zé)令整改并處以罰款。

3. 同工同酬的法律保障： 《勞動合同法》明確規(guī)定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。如果用工單位不能提供證據(jù)證明待遇差異的合理性（比如基于績效、能力等），那么就可能構(gòu)成違法。我們處理過不少案子，最 終法院都支持了派遣工要求同工同酬的訴求。

4. “假外包、真派遣”的甄別： 現(xiàn)在還出現(xiàn)一種新花樣，叫“業(yè)務(wù)外包”。有些企業(yè)把實(shí)質(zhì)上的勞務(wù)派遣包裝成“外包”，企圖規(guī)避法律監(jiān)管。但司法實(shí)踐中，法院會進(jìn)行實(shí)質(zhì)審查，看用工單位是否對勞動者進(jìn)行直接管理、指揮、考核，如果符合派遣的特征，依然會按照勞務(wù)派遣的相關(guān)規(guī)定來處理。

那么，核心問題來了：勞務(wù)派遣模式，會被取消嗎？

聊了這么多，相信大家關(guān)心的還是這個問題。

從我個人的專業(yè)判斷和對當(dāng)前政策、法律趨勢的觀察來看，短期內(nèi)完 全“一刀切”地取消勞務(wù)派遣模式的可能性并不大。

為什么這么說？

1. 法律基礎(chǔ)仍在： 勞務(wù)派遣作為一種法定的用工形式，是寫在《勞動合同法》里的。要取消它，需要修改國家層面的大法，這是一個非常復(fù)雜和審慎的過程。

2. 現(xiàn)實(shí)需求存在： 不可否認(rèn)，在某些特定行業(yè)和場景下（比如上面提到的“三性”崗位），勞務(wù)派遣確實(shí)滿足了一部分企業(yè)靈活用工的客觀需求，也為一部分勞動者提供了就業(yè)機(jī)會。如果完 全取消，可能會對正常的市場經(jīng)濟(jì)活動帶來一 定沖擊。

3. 監(jiān)管趨嚴(yán)是主旋律： 目前國家層面的政策導(dǎo)向，更傾向于“規(guī)范”而不是“取消”。重點(diǎn)是嚴(yán)格限制勞務(wù)派遣的適用范圍，加大對違法使用派遣工行為的打擊力度，保障派遣工的合法權(quán)益，特別是同工同酬的權(quán)利。目標(biāo)是讓勞務(wù)派遣回歸其“補(bǔ)充形式”的定位，而不是成為主流用工方式。

所以，我的看法是：勞務(wù)派遣不會輕易消失，但它的“好日子”（特指那些濫用派遣的企業(yè)）可能真的到頭了。未來的趨勢一 定是越來越規(guī)范，監(jiān)管越來越嚴(yán)格，對派遣工權(quán)益的保護(hù)會越來越到位。

作為派遣工，我們該怎么辦？

面對現(xiàn)實(shí)，與其焦慮等待政策變動，不如主動拿起法律武器保護(hù)自己：

1. 了解自己的權(quán)利： 弄清楚自己是否真的在“三性”崗位工作？公司使用的派遣工比例是否超標(biāo)？重要的，你是否有獲得同工同酬的權(quán)利？

2. 看清合同細(xì)節(jié)： 和派遣公司簽合同時，仔細(xì)閱讀條款，特別是關(guān)于工作崗位、工作地點(diǎn)、勞動報酬、社保繳納、合同期限等關(guān)鍵信息。同時，也要明確實(shí)際用工單位是誰。

3. 保留證據(jù)是關(guān)鍵： 如果你認(rèn)為自己的權(quán)益受到了侵害，比如工資被克扣、沒有同工同酬、被違法退回等，一 定要注意保留好相關(guān)證據(jù)，例如：工資條、考勤記錄、工作安排、與管理人員的溝通記錄、能證明你和正式工干同樣工作的材料等。

4. 勇敢依法維權(quán)： 當(dāng)你的合法權(quán)益受到侵害時，不要害怕?？梢韵扰c用工單位或派遣單位協(xié)商，協(xié)商不成，可以向勞動監(jiān)察部門投訴舉報，申請勞動仲裁，甚至向法院提起訴訟。必要時，咨詢專業(yè)的律師尋求幫助。

總結(jié)和建議

勞務(wù)派遣這個話題，牽動著千萬勞動者的心。雖然它短期內(nèi)可能不會被完 全取消，但規(guī)范化、嚴(yán)監(jiān)管是大勢所趨。希望今天的分享，能讓各位派遣工朋友們對自己所處的狀況和擁有的權(quán)利有一個更清晰的認(rèn)識。

記住，無論是什么用工形式，勞動者的合法權(quán)益都受到法律保護(hù)。了解法律，善用法律，是我們維護(hù)自身權(quán)益有力的武器。

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